Quantcast
Channel: Het Nieuwe Werken Blog » Auteur archief – Het Nieuwe Werken Blog – Verruimt uw inzicht in Het Nieuwe Werken
Viewing all 12 articles
Browse latest View live

Hoe gaan we vanuit juridisch perspectief om met Het Nieuwe Werken?

0
0

Begin jaren negentig kwamen nieuwe manieren van werken met ICT voor het eerst in Nederland in de belangstelling; vooral in de vorm van deeltijd telethuiswerk voor werknemers. Telewerken was per definitie goed.

Ook toen ging het, net zo als nu, vaak over files (‘met je muis langs de spits’) en werd telewerk flink gepushed door onder meer het Ministerie van Verkeer & Waterstaat en het Platform Telewerken Nederland. Toch brak telewerken niet door. En tegenwoordig horen we eveneens hoofdzakelijk positieve geluiden en zijn nieuwe manieren van werken nog altijd niet breed ingevoerd.

Dat heeft niets met het recht te maken, omdat het wettelijk kader de invoering van nieuwe manieren van werken in de informatiemaatschappij niet blokkeert. Niet in het algemeen en niet in de verhouding tussen werkgever en werknemer.

In deze posting leest u de voornaamste conclusies uit het rapport ‘In and out-of-office working; Juridische aspecten van het nieuwe werken voor werkgevers’ dat binnenkort verschijnt.

Voortdurend in ontwikkeling

Tijdens mijn onderzoek zijn ‘gewoon werken’, telewerken en het nieuwe werken tegen elkaar afgezet. Meer traditioneel vindt werken plaats op een vaste locatie, tijdens reguliere kantooruren, onder sterke leiding van de werkgever en met strikte scheiding tussen werk en privé. Via telewerken zijn we nu in de omstandigheid terechtkomen dat werknemers overal kunnen werken, veel meer verantwoordelijkheid voor hun werk en de organisatie ervan kunnen dragen en dat werk en privé steeds meer door elkaar gaan lopen. Ik heb het daarom bewust over ‘in and out-of office working’.

Vooral dankzij technologische ontwikkelingen — denk aan web-based automatiseren en de beschikbaarheid van breedband-infrastuctuur (cloud computing) — kunnen tijd- en plaats onafhankelijk werken tegenwoordig in optima forma worden ontsloten. 

Arbeidsrelatie verandert

Deze ontwikkelingen hebben een ingrijpende en blijvende gevolgen op de arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer. Bij een aantal bedrijven zien we een bedrijfscultuur ontstaan waar uitwisseling van kennis en klantgerichtheid centraal staan. Ook zien we dat er geen een of twee vaste werkplekken zijn, maar in beginsel talloze, letterlijk in en buiten het kantoor. Belangrijk is verder het toenemende pragmatisme in de bestuurskamer, ingegeven door bedrijfseconomische aspecten en de aanstormende generaties werknemers die vrijwel letterlijk online leven. 

Crux gelijk gebleven

Nieuwe manieren van werken in de informatiemaatschappij veranderen en evolueren zich voortdurend. We kennen dus inmiddels allerlei modaliteiten en verschijningsvormen. Maar anno 2009 gaat het nog altijd om de coördinatie en management van tijd- en plaatsonafhankelijk werk, uit te voeren door kenniswerkers met toepassing van ICT. Dit was drie decennia geleden ook al duidelijk.

Wat moeten we vanuit juridisch perspectief doen?

Geen nieuwe wetgeving nodig

Het bestaande wettelijk kader is weliswaar nogal divers en versnipperd van aard (twee brede vakgebieden: arbeidsrecht en ICT-recht), maar vormt geen barrière voor de invoering van het nieuwe werken bij overheid en bedrijfsleven. Speciale wetgeving is dus niet nodig. En dat moeten we om de voor de handliggende reden ook niet willen, omdat zeker niet alle aspecten en gevolgen van de informatiemaatschappij voldoende zijn uitgekristalliseerd.

Gedragscode noodzakelijk

In mijn rapport concludeer ik dat een op de arbeidsovereenkomst aanvullende gedragscode wel gewenst is om kernwaarden van de organisatie te bepalen, werknemers te sturen en bedrijfsrisico’s te beperken. Dat is overigens maatwerk. Welke regels — met welke reikwijdte, in welke mate van striktheid en gedetailleerdheid en gekoppeld aan welke controlemaatregelen en sancties — voor de individuele organisatie opportuun zijn, is namelijk aan haar zelf om te bepalen.

Geen wettelijk recht op thuiswerk

Alleen al op grond van het feit dat wetgeving op dit gebied niet noodzakelijk is, volgt dat ik geen voorstander ben van een wettelijk recht op thuiswerken voor werknemers, zoals dat bijvoorbeeld wel geldt voor parttime werk. Maar ook omdat het aan de werkgever is om zijn bedrijf organisatorisch naar eigen goeddunken in te richten. Bovendien blijkt in de praktijk dat thuiswerk alleen niet tot beoogde voordelen, zoals productiviteitstijging, kostenverlaging en toename van de wendbaarheid van de organisatie, leidt.

Sterker nog, wie bijvoorbeeld twee werkplekken per werknemer gaat inrichten, is natuurlijk duurder uit. En wanneer werknemers eerst thuis e-mails doen en pas dan naar de zaak gaan, reduceert het aantal kilometers niet.

Met Het Nieuwe Werken wordt de organisatie van het werk anders en staat het resultaat van het werk meer dan ooit centraal. Dat moet je niet in wetgeving willen vastleggen.

Actieprogramma voor de overheid

Voor de overheid pleit ik — en passant — wel voor een nationaal actieprogramma ‘Nederland Open in het nieuwe werken’, omdat overheidsorganisaties (daar hebben we er 1600 van) immers per definitie doelmatig moeten handelen. Maar let op, ook hier geen wettelijke regeling, maar bij voorkeur breed gedragen beleid.

© 2009 Mr. V.A. de Pous, Amsterdam (Let op: op deze posting is de creative commons licentie niet van toepassing).


Vergeten we waar we vandaan komen?

0
0

Boeken, handleidingen, congressen, discussies. Aan informatie over nieuwe manieren van werken in de informatiemaatschappij geen gebrek. ‘Wat echter vooral in nieuwe Nederlandse publicaties opvalt, is de vaak leidende rol voor de technologie, terwijl er voorbijgegaan wordt aan het beschikbare sociaal wetenschappelijk onderzoek en dito literatuur. Gek eigenlijk, want we weten wel dat arbeid sinds mensengeheugens een veelvuldig ontleed en besproken domein betreft.’ Virtueel werken en organiseren vormt hierop geen uitzondering.

Learning by sharing

Om sociaal wetenschappers in dit domein in internationaal verband voor het eerst met elkaar in contact te brengen, werd in de periode 1996-2002 een reeks van academische workshops en managementconferenties georganiseerd, die in respectievelijk London, Amsterdam, Turku (Finland), Tokyo, Stockholm, Amsterdam, Badojaz (Spanje) en São Paulo zijn gehouden. Daarvoor zorgde de International Telework Foundation, een Nederlandse stichting. Een goed beeld van de caleidoscopische informatievoorziening uit die tijd is samengevat in ‘Telewerken 1997: Internationale trends en ontwikkelingen’. Lezers van HNWBlog kunnen het rapport hier kosteloos downloaden.

Debat

Veel onvermijdelijke discussie ging in die periode over de definitie van de telewerker (wil de echte telewerker opstaan?), maar wie verder keek, zag interessante uitkomsten van onderzoeken. Zo signaleerde een wetenschapper dat in maritiem Canada de visvangst deels voor call centers is ingeruild. Anderen zetten theorieën op rond onderwerpen als vertrouwen in de arbeidsrelaties of bijvoorbeeld telewerk en werk(plek)democratie.

Electronic cottage

Duidelijk werd ook dat telewerk zeker niet beperkt is tot telethuiswerk. Telecottages, satellietkantoren of telecenters bieden ook interessante en praktische mogelijk het werk op afstand te doen. In de VS gingen de gedachten uit naar een werkplekmakelaar die voor een bedrijf de telewerkplekken en andere faciliteiten kan regelen. Telework offices waren dan ook in 1997 in opkomst, hoewel er tevens stemmen opgingen die in de toekomst nauwelijks meer een rol zagen weggelegd voor zelfstandige c.q. dedicated telewerkkantoren.

Voor de goede orde: in Nederland werden de eerste smart work centers in 2008 met veel tamtam gelanceerd om vervolgens een jaar later failliet te gaan. Lees overigens ook eens het boek ‘The Third Wave’ van futuroloog Alvin Tofler. Hij betoogde in 1980 dat de wereld na de landbouw en de industrialisatie, dankzij de ICT aan de vooravond staat van een nieuwe ontwikkelingsgolf. In het ‘electronic cottage’ van de toekomst gaan mensen consumeren en produceren. Daarbij is voor telecommuting een belangrijke rol weggelegd.

Bedrijfscultuur en persoonlijkheid

In 1997 ging het met de Zweedse telewerkprojecten ging het slecht. Onderzoek wees namelijk uit dat zowel de bedrijfscultuur als de persoonlijkheid van de telewerker ernstige belemmeringen kunnen oproepen voor de succesvolle uitvoering van telewerk. Met deze factoren werd echter nooit rekening gehouden. Onafhankelijk van deze evaluatie van projecten, uitte een Zweedse telewerkadviseur kritiek op wetenschappers die zich met de virtueel werk en organiseren bezighouden. De academische wereld zou telewerk vaak te rooskleurig voorschilderen. Een kritischer opstelling komt zowel de wetenschap als de telewerkpraktijk ten goede.

Doen

Anno 2010 kunnen we veel herhalen wat er in de afgelopen twee a drie decennia is gezegd. Alleen al om deze reden is de geschiedenis, ook sociaal-wetenschappelijk, buitengemeen leerzaam. Nu bevinden we ons in de post-telewerkfase. Bij het nieuwe manieren van werken gaat het vandaag weliswaar nog steeds om coördinatie en management van tijd- en plaatsonafhankelijk werk, uit te voeren door kenniswerkers met toepassing van ICT, maar het duale concept van een vaste werkplek op de zaak en een vaste werkplek thuis, heeft plaatsgemaakt voor flexibele, op activiteiten-gebaseerde werkplekken op kantoor. Out-of-office zijn de werkplekken domweg waar de werknemer zich bevindt.

Juridische aspecten

Ook het rechtskader heeft zich gewijzigd en is uitgebreid. Wanneer kantoren geen muren meer hebben, werk en privé deels door elkaar lopen en het interactieve Web 2.0 een uiterst belangrijke rol speelt, moet de bestuurskamer haar zaakjes goed op orde hebben. Aandacht voor het juridisch raamwerk creëert economische waarde, optimaliseert bedrijfsmiddelen en beheert bedrijfsrisico´s. Niet te versmaden voordelen.

De benefits worden het beste gerealiseerd door middel van een op de arbeidsovereenkomst aanvullende Gedragscode Het Nieuwe Werken, die bij grotere organisaties samen met de Ondernemingsraad moet worden opgesteld. Deze gedragsregels zijn essentieel voor een blijvend succes van nieuwe manieren van werken en vallen binnen de bevoegdheid van de werkgever om voorschriften te stellen aan onder meer het gebruik van elektronische bedrijfsmiddelen en maatregelen te nemen ter bevordering van de goede orde in de organisatie.

© 2010 V.A. de Pous, Amsterdam (deze blog valt buiten de creative commons licentie van HNWBlog)

Wie bepaalt de invoering van Het Nieuwe Werken?

0
0

Nederland moet nu echt aan het nieuwe werken. Een bonte schakering van veelal grootschalige marketingactiviteiten kanaliseert zich in de periode van 8 tot en met 15 november tot een heuse publicitaire waterval met als doel om twijfelaars en sceptici over drempel te trekken. ´Het nieuwe werken doe je zelf´, luidt de slogan van een nationale campagne, die zich nadrukkelijk tot werknemers gaat richten. Er is anno 2010 geen ontsnappen meer aan, vinden de hoofdsponsors het ministerie van Verkeer en Waterstaat, softwareproducent Microsoft, de ontzorgende verzekeraar Centraal Beheer Achmea en vervoerder Nederlandse Spoorwegen.

Trekken en duwen

Al twintig jaar zetten overheid en bedrijfsleven — vooral producenten en dienstverleners — bij tijd en wijle marketing in als de preferente modus operandi om nieuwe manieren van werken in de informatiemaatschappij aan de man te brengen. Dat rechtvaardigt de conclusie dat zowel het oude telewerk als het nieuwe werken kennelijk onvoldoende aantrekkingskracht hebben om zelfstandig voor invoering te zorgen. Daarom vestigt de ´Week van Het Nieuwe Werken´ opnieuw de aandacht op datgene wat velen eigenlijk wel weten. Tijd- en plaatsonafhankelijk werk, massaal mogelijk geworden dankzij de laagdrempelige beschikbaarheid van diverse digitale technologie, kent een reeks van aantrekkelijke voordelen.

Voordelen

Wanneer dat goed gebeurt, ontstaan er aantrekkelijke strategische voordelen op organisatieniveau, zoals productiviteitsverhoging, kostenverlaging en grotere wendbaarheid van de organisatie. Bedrijven en overheden veranderen in ‘smart organizations’. Daarnaast zijn nieuwe manieren van werken een zaak van nationaal belang. Zij passen uitstekend in een beleid van economische groei, versterking van de concurrentiekracht, toename van de werkgelegenheid, flexibiliteit van de arbeidsmarkt, terugdringen van de verkeersmobiliteit en ontlasting van het milieu.
Het nieuwe werken kan tevens persoonlijk entrepreneurschip stimuleren, dat op zijn beurt tot zelfontplooiing en waardecreatie leidt; ook voor de individuele werknemer. Verder worden werknemers in staat gesteld zelf verantwoordelijkheid te nemen voor de organisatie van hun werk en vervolgens voor een afgewogen, gezonde balans tussen arbeid en zorgtaken, de ‘work-life balance’. Werk is iets wat je doet, niet waar je naar toe gaat, of, werk is waar je bent, of nog anders, waar je wilt zijn.

Keuze aan de werkgever

So far, so good. De slagzin van de campagne suggereert dat werknemers als ´telework gorillas´ — zoals we die twintig jaar geleden in de VS noemde — zelf bepalen dat ze anders willen werken. Het is echter aan de werkgever om hiervoor te kiezen, onder voorwaarde dat nieuwe manieren van werken de doelstelling van de organisatie het beste dient. Op deze grond is een wettelijk recht op telethuiswerk dan ook niet wenselijk. Wanneer de directie ja tegen ´in and out-of-office working´ zegt, is de volgende stap het ontwikkelen en implementeren van een bewuste, structurele ondernemingstrategie. Het antwoord op de vraag of dat eenvoudig is, weten de talloze organisatieadviseurs in dit domein.

Geen verplichting

En laten we het rechtskader niet vergeten. Werknemers kunnen juridisch niet gedwongen worden werk en privé te vermengen en wie dat toch doet, zoals de Rabobank Nederland, moet in de buidel tasten om personeel te laten afvloeien. Hoewel vrijwilligheid en consensus naar twee kanten sleutelbegrippen zijn, zullen kenniswerkers waarschijnlijk niet vaak bezwaar aantekenen. Maar — en dat kan niet vaak genoeg worden herhaald — of een werknemer voor het nieuwe werken in aanmerking komt, is echter een eenzijdig te nemen besluit van de werkgever.

De vergeten toepassing

Ook zullen we in november waarschijnlijk opnieuw zien dat er uitsluitend naar de traditionele arbeidsverhouding wordt gekeken. Alsof nieuwe manieren van werken voorbehouden zijn aan werknemers, dus zij die in loondienst werken. Niets is minder waar. Bezien door de bril van de bestuurskamer biedt namelijk de juiste mix van eigen personeel en externe kenniswerkers optimaal, schaalbaar voordeel. Sterker nog, de zo geprezen tijd- en plaatsonafhankelijke 24-uurskennis-netwerkeconomie draait mede om in de inzet van externe professionals en virtuele samenwerkingsverbanden, al dan niet in internationaal perspectief.

Geen wettelijk recht op Het Nieuwe Werken

0
0

Overheidsorganisaties moeten in beginsel overgaan naar nieuwe manieren van werken, terwijl het bedrijfsleven de vrijheid heeft voor invoering te kiezen.

Nieuwe manieren van werken kunnen individu, arbeidsorganisatie en samenleving uitstekende diensten bewijzen, maar dat rechtvaardigt geen wettelijk recht op telethuiswerk voor werknemers. In geval van kenniswerk in loondienst is het aan de werkgever om te bepalen of het nieuwe werken wordt ingevoerd en dat moet zo blijven. De vrijheid om de arbeidsorganisatie in te richten, behoort bij de ondernemer te liggen. Voor de overheidssector is wel stevige druk op zijn plaats om het nieuwe werken uit oogpunt van doelmatigheid in voorkomende gevallen te implementeren.
Dat blijkt uit de trendanalyse ‘Het nieuwe werken in juridisch perspectief’, die op 21 september verschijnt. Lezers van HNWBlog kunnen een gratis exemplaar aanvragen.

Besluit werkgever

De ´Week van Het Nieuwe Werken´, die van 8 t/m 15 november a.s. wordt gehouden, is een goed initiatief om de aandacht weer op nieuwe manieren van werken in de informatiemaatschappij te vestigen. De campagne richt zich met de slagzin ´Het Nieuwe Werken doe je zelf´ nadrukkelijk op werknemers, die blijkbaar ´bottum-up´ actie moeten initiëren.

Invoering van nieuwe manieren van werken is echter de uitsluitende bevoegdheid van de ondernemer. Die bepaalt de organisatorische inrichting en kiest naar eigen idee voor werkvormen en bedrijfsmodellen. Daarbij past geen wettelijk recht op telethuiswerk zoals Groenlinks eerder voorstelde.

Ingrijpend anders

Bovendien mogen we niet vergeten dat de invoering een ingrijpende en meestal onomkeerbare stap betekent, die de nodige zorgvuldigheid en expertise vereist. Wie denkt dat er economische voordelen zijn te behalen met twee werkplekken per medewerker, die een dag per week thuis mag werken, slaat de plank mis. Het gaat om een bewuste, structurele bedrijfsstrategie en de veelal organisatiebrede implementatie, waarbij de vaste werkplekken op de zaak verdwijnen en het aantal vierkante meters tot de helft wordt teruggebracht. Ook zonder de overgang naar een andere manier van automatiseren, namelijk software als dienst en cloud computing, zetten nieuwe manieren van werken nauwelijks zoden aan de dijk.

Gedragscode slaat piketpalen

Het huidige, multidisciplinaire wettelijk kader vormt algemeen gesproken geen belemmering voor de invoering van het nieuwe werken bij overheid en bedrijfsleven. Speciale wetgeving is dus niet nodig en op dit moment zelfs ongewenst, omdat zeker niet alle aspecten en gevolgen van de informatiemaatschappij voldoende uitgekristalliseerd zijn. In plaats daarvan moet een organisatie zelf beleid ontwikkelen en formaliseren in de vorm van een gedragscode. Op grond van het arbeidsovereenkomstenrecht heeft de werkgever voldoende mogelijkheden tot het geven van aanwijzingen. De gedragsregels geven richting, bieden handvatten en scheppen helderheid in een omgeving waar werk en privé door elkaar gaan lopen.

1600 overheidsorganisaties

Voor publieke sector geldt per definitie dat zij doelmatig behoort te werken. Bij het nakomen van deze maatschappelijke verplichting kan zij goed beschouwd niet langer om nieuwe manieren van werken heen. Deze conclusie vraagt volgens De Pous dringend om een actieplan ‘Overheid Open in Het Nieuwe Werken’, dat tijd- en plaatsonafhankelijk werk voor de ongeveer 1600 overheidsorganisaties die ons land telt, op grond van het ‘Comply or Explain and Commit’-principe min of meer verplicht stelt. Een overheidsorganisatie moet dan in voorkomende gevallen uitleggen waarom zij hieraan geen gehoor geeft, op welke gronden dat gebeurt, en wanneer zij denkt het actieplan wel te kunnen uitvoeren.

Tien essentiële overwegingen Het Nieuwe Werken

0
0

Het Nieuwe Werken in de toekomst Tien essentiële overwegingen Het Nieuwe WerkenWie de ontwikkelingen in het domein nieuwe manieren van werken in de informatiemaatschappij van de laatste twee decennia analyseert en vervolgens de blik naar voren wendt, kan tien onvermijdelijke conclusies trekken.

1. Losgemaakte tongen

Nieuwe manieren van werken maken in toenemende mate de tongen los. Sterker, wie heeft er tegenwoordig geen mening over of geeft er geen eigen interpretatie aan? Vroeger waren deze discussies, naast puur wetenschappelijk, nogal eens nationaal-politiek van aard. Welk land telt de meeste telewerkers? Om hiermee de staat aan te geven waarin een moderne natie verkeert. Nu lijken uitspraken over Het Nieuwe Werken vaak een vrije meningsuiting te zijn.

2. Te licht

De tijd dat zieners en thought leaders schaars en bijna vanzelfsprekend van gewicht waren, ligt definitief achter ons. Vroeger was dat anders. Zo voorzag futuroloog Alvin Toffler in 1980 dat mensen in het electronic cottage gingen produceren, terwijl de naar Los Angeles geïmmigreerde Engelsman Jack Nilles daarvoor al de mogelijkheden in de praktijk demonstreerde van wat hij telecommuting en telework noemde. Baanbrekend was eveneens de visie van Erik Veldhoen, die in 1995 stelde dat kantoren niet meer bestaan. Maar het was de Amerikaan J.C. Jones die al in 1957 het idee van de electronic homeworker omschreef. Tegenwoordig telt Nederland zestien miljoen bondscoaches die tevens als managementgoeroe of organisatieadviseur acteren.

3. Schaarste aan domeinkennis en praktische ervaring

Naar de uiteenlopende — organisatorische en andere aspecten — van arbeid is sinds de industriële revolutie breed en waarschijnlijk zelfs min of meer uitputtend onderzoek gedaan. Ontelbare wetenschappelijke, management- en nieuwspublicaties getuigen hiervan. Maar een aanzienlijk deel van de nieuwewerkendebaters gaan hieraan klakkeloos voorbij en ontberen historische en actuele dossierkennis. Los daarvan betreft de invoering van nieuwe manieren van werken in bedrijf of overheidsorganisatie geen theoretische exercitie, maar een intensief implementatietraject dat deskundige begeleiding behoeft.

4. Marketing-push

Marketing Het Nieuwe Werken Tien essentiële overwegingen Het Nieuwe WerkenOndanks de explosief stijgende belangstelling in woord en geschrift kent geen land een maatschappijbrede invoering van nieuwe manieren van werken, zelfs niet daar waar de innovatieve concepten ooit werden bedacht. Sterker nog, de net savvy Amerikanen van vandaag, lopen qua arbeidsflexibilisering in het algemeen en het nieuwe werken in het bijzonder fors achter op Nederland. Toch gaan de transitieprocessen ook bij ons traag. Daarom beogen grootschalige marketingcampagnes al twintig jaar de bestuurskamers in de private en publieke sector over de streep te trekken. Ondanks alle toegedachte voordelen (efficiency, productiviteit, werk/privé-balans, milieu, kostenbesparing), verkoopt Het Nieuwe Werken kennelijk niet zichzelf.

5. Juridische waterscheiding

Uit managementoogpunt is de juridische status van de plaats- en tijdonafhankelijke kenniswerker altijd relevanter geweest dan de theoretische definities en persoonlijke opvattingen, omdat hieraan directe rechtsgevolgen zijn gekoppeld (dwingendrechtelijk wetgevingskader, rechten en plichten, aansprakelijkheden), die bovendien bedrijfseconomisch, sociaalrechtelijk en fiscaalrechtelijk doorwerken. Grosso modo kennen we twee smaken. Wanneer partijen een overeenkomst sluiten die strekt tot het verrichten van (kennis)werk tegen betaling, kunnen ze het contract inrichten als arbeidsovereenkomst of als overeenkomst van opdracht.

6. Het prerogatief van bestuurders

Telethuiswerk1 Tien essentiële overwegingen Het Nieuwe WerkenHet personeel wil een betere balans tussen werk en privé en meer verantwoordelijkheid voor het management van de eigen werkzaamheden dragen. Groenlinks vindt dat er een wettelijk recht op telethuiswerk moet komen. Een ronduit slecht idee. Het feit dat nieuwe manieren van werken individu, arbeidsorganisatie en samenleving uitstekende diensten kunnen bewijzen, rechtvaardigt nog geen generiek wettelijk recht ter zake. In geval van kenniswerk in loondienst moet bepaalt de werkgever of Het Nieuwe Werken wordt ingevoerd. De organisatorische inrichting is immers juridisch bezien een prerogatief van de ondernemer.

7. Onderbelichting van de netwerksamenleving

Nogal opmerkelijk richten de discussies zich nog altijd hoofdzakelijk op de verhouding werkgever-werknemer; scherper gezegd, op de (rechts)positie van de werknemer bezien door zíjn bril. Maar organisatievormen ontwikkelen zich ook anderszins, waarbij het klassieke contrat social heeft plaatsgemaakt voor persoonlijk ondernemerschap los van arbeidsovereenkomst en gezagverhouding. In een echt platte wereld vindt sourcing van kennis en arbeid by default plaats na afweging. Zelf doen of uitbesteden? Zoals cloud computing de elastische schaalbaarheid als een ICT-dienst op afroep betekent, zo betekent Het Nieuwe Werken — mede — de elastische schaalbaarheid van human resourcing.

8. Cloud computing als motor

Nieuwe manieren van werken in het tijd- en plaatsonafhankelijke perspectief ontstaan vooral door de beschikbaarheid, kwaliteit en mogelijkheden van ICT, betrouwbaarheid incluis. Cloud computing betreft een nieuw leveringsmodel. Software, rekenkracht en gegevensopslag worden als een automatisch schaalbare dienst op afroep geleverd en zijn met virtualisatietechnieken losgekoppeld van de fysieke computerfaciliteiten in datacenters. Hierdoor krijgt de gegevensverwerking via internet een gedistribueerd, ‘vloeibaar’ karakter. Mensen kunnen altijd bij hun software en informatie en bovendien tijd- en plaatsonafhankelijk allerlei diensten afnemen. Everything as a service, luidt het actuele paradigma. Perfect voor Het Nieuwe Werken en de netwerksamenleving.

9. Ontwrichtende gevolgen

Grenzen vervagen door Het Nieuwe Werken Tien essentiële overwegingen Het Nieuwe WerkenCloud computing maakt veel mogelijk, waaronder werken zonder landsgrenzen. De een werkt straks formeel-juridisch vanuit een Baltische staat, waar een lage flat tax geldt en de administratieve lasten nauwelijks boven nul uitkomen. Maar hij woont in Nederland en werkt veelvuldig voor Amerikaanse opdrachtgevers. De ander emigreert zowel privé als zakelijk vanwege subsidies naar een rurale, economisch achtergebleven regio in Europa. Wanneer de gewenste compacte overheid, die meer met minder moet doen, en de grotere werkgevers in de private sector, volop gaan gebruikmaken van de 24-uursnetwerksamenleving, verandert het nationale staatshuishoudboekje ingrijpend. Minder mensen in loondienst (sociale heffingen) en mogelijk minder belastingplichtigen op grond van het Nederlandse fiscale regime, tenzij tenminste het werkklimaat concurrerend of aantrekkelijk is.

10. Tijd voor strategisch beleid

Het duale — innovatieve en ontwrichtende — karakter van de moderne informatietechniek zet niet alleen zakelijke modellen in veel bedrijfstakken op zijn kop, grote ondernemingen kunnen meer dan ooit forum shoppen; bedrijfseconomisch en juridisch. Naast de plaats waar ze vennootschapsbelasting betalen, kan kenniswerk en integrale bedrijfsproces (inter)nationaal, op afstand, worden uitbesteed. Vice versa hebben kenniswerkers en andere dienstverleners de mogelijkheid te werken waar ze willen, mede op basis van voor hun preferente juridische en fiscale constructies. Dit aspect van Het Nieuwe Werken raakt de regionale en nationale werkgelegenheid van een land in het hart, net zoals de staatshuishouding. Hier liggen bedreigingen en kansen. Strategisch beleid van de regering is nu opportuun. Dat geldt ook voor iedere onderneming. Wat voor bedrijf wil het zijn? Hoe zien de kernwaarden eruit?

Flexibele werkplekken, hoe zit het met de softwarelicenties?

0
0

Cloud computing Flexibele werkplekken, hoe zit het met de softwarelicenties?Soms lijkt het tegen dovemansoren gezegd: Kijk bij de invoering van Het Nieuwe Werken vooral goed naar het rechtskader van het gebruik van digitale technologie. Werkgevers maken zich namelijk vooral druk om de arbeidsrechtelijke aspecten van HNW en vergeten daarbij het ICT-recht. Ze regelen bijvoorbeeld niet de benodigde softwarelicenties of vergeten gedragsregels voor het personeel te formuleren.

De eerstgenoemde omstandigheid overkwam de Stichting Theater Exploitatie Zeeland. Op een gegeven moment ontstond de behoefte aan flexibele werkplekken zodat het personeel op elk gewenst moment vanaf elke gewenste locatie gebruik kon maken van de programmatuur. Overigens zonder het aantal werkplekken te vermeerderen.

Virtualisatie

De stichting kiest als technische oplossing voor virtualisatie van de werkplekken en maakt, kennelijk uit kostenoverweging, hierbij geen gebruik van de diensten van leverancier LVP Reserveringssystemen (die ook de applicatiesoftware voor de theatersector levert). Voor de goede orde; bij virtualisatie worden computers en bedrijfsinformatie ‘losgekoppeld’ van de fysieke apparatuur. Meestal met het doel zo optimaal mogelijk van de ICT gebruik te maken. Virtualisatie leidt dus tot efficiënter ICT-gebruik.

Allereerst installeerde de leverancier ‘gewoon’ de software 9 x per kassa (computer) waarbij elke kassa een uniek nummer kreeg. Vervolgens voert de stichting de werkzaamheden zelf uit. In het kader van deze werkplekvirtualisatie registreerde de systeembeheerder van de stichting echter 19 kassanummers wat overeenkomt met evenzoveel kopieën van de software.

Licenties en auteursrecht

Cloud computing wet 150x150 Flexibele werkplekken, hoe zit het met de softwarelicenties?Juridisch gezien leidt het verveelvoudigen van de software zonder toestemming van de rechthebbende (de eigenaar) voor de virtualisatie van werkplekken in deze zaak zowel tot toerekenbare tekortkoming (wanprestatie, omdat er al een contractuele relatie bestaat) als onrechtmatig handelen (schending van auteursrechten).

Door de virtualisatie loopt LVP Reserveringssystemen inkomsten mis en dat bevalt de leverancier niet. Die vordert dan ook in rechte nakoming van de overeenkomst, die juridisch bepaald wordt door de FENIT-voorwaarden, en wil licentiegelden zien. Deze laatste eis (vergoeding voor extra gebruik van de software) wijst de rechter in Middelburg echter af. Omdat er geen sprake van piraterij is (kwader trouw ontbreekt), maar slechts van amateurisme (zaaknummer/rolnummer: 74988/HA ZA 10-438).

Schadevergoeding vindt de rechter echter wel op z’n plaats. De schade aan de zijde van de leverancier stelt de rechter (nogal creatief bedacht) gelijk aan de grootte van zijn offerte voor de werkplekvirtualisatie, te weten 17.554,00 euro.

Algemene voorwaarden

Verder is nog belangrijk te vermelden dat eerder in de procedure de gebruiker terugviel op een notoir formeel verweer: de voorwaarden van de leverancier zijn niet toepasselijk op de rechtsverhouding tussen de partijen. Dat sneed geen hout. Omdat de stichting op basis van die offerte zonder meer een bestelling heeft geplaatst, moet zij geacht worden die voorwaarden te hebben geaccepteerd, aldus de rechter. De vernietiging door de stichting van de voorwaarden, omdat LVP haar niet een redelijke mogelijkheid zou hebben geboden van die voorwaarden kennis te nemen, treft geen doel. De leverancier stuurde namelijk de voorwaarden mee met de offerte.

Meer dan ooit tevoren vraagt de juridische kant van ICT om aanvullende beleidsregels op en vooral ten behoeve van het werk. Een centrale plaats is daarin weggelegd voor (standaard)software. Zo moeten er voor iedere ‘nieuwe werker’ die plaats- en tijdonafhankelijk werkt de juiste licenties voor ieder softwareproduct en -dienst beschikbaar zijn. Zonder geldig gebruiksrecht ontstaat er namelijk al gauw aansprakelijkheid en mogelijk tevens reputatieschade. Extra goed opletten dus, zeker gezien de ontwikkelingen op het gebied van cloud computing en Bring Your Own Device (BYOD).

Wie is de eigenaar van een zakelijk account op Twitter?

0
0

Twitter Wet 150x130 Wie is de eigenaar van een zakelijk account op Twitter?En is een lijst Twitter-volgers een bedrijfsgeheim? Er is een Amerikaanse rechtszaak (PhoneDog.com versus Kravitz) voor nodig om dit soort juridische aspecten van het gebruik in een zakelijke context van social media aan het licht te brengen. De rechtszaak gaat ook over de financiële waarde van een Twitter-volger. Is 2,5 dollar per maand per volger reëel als schadevergoeding voor de schending van een bedrijfsgeheim?

Wat is er aan de hand? Noah Kravitz werkte vier jaar voor het bedrijf PhoneDog.com waar hij regelmatig recensies schreef over mobiele telefoons die nieuw op de markt kwamen. Om verkeer naar de website van zijn werkgever te genereren, werd een Twitter account gebruikt. Met behulp van de zogenoemde Twitter handle @PhoneDog_noah was Kravitz in staat om ongeveer 17.000 volgers aan te trekken. Zij ontvingen telkens realtime updates van Kravitz over zijn mening over mobiele telefoons en andere onderwerpen.

Twitter handle

Na zijn vertrek bij PhoneDog.com in oktober 2010 veranderde Kravitz zijn Twitter handle in @noahkravitz. Maar hij bleef dezelfde Twitter account gebruiken en nam op deze wijze de 17.000 volgers mee. Dat schoot PhoneDog in het verkeerde keelgat. En zij daagde Kravitz voor de rechter op grond van misappriopiation of trade secrets (schending van bedrijfsgeheimen) en andere gronden.

Doel en eigendom van de account

Volgens de dagvaarding was de Twitter account van Kravitz opgezet en werd onderhouden voor het uitsluitende doel verkeer op internet naar de website van PhoneDog te leiden. Uitsluitend ten eigen nutte van PhoneDog. Dat leidt tot de conclusie dat Kravitz’ Twitter account en het password tot de account, vertrouwelijke informatie is in eigendom van PhoneDog, aldus de motivering van de eis.

Verder stelt PhoneDog dat een volger van Kravitz 2,50 dollar waard is voor iedere maand dat hij de omstreden Twitter account blijft gebruiken. Ten tijde van de dagvaarding (acht maanden na vertrek) liep deze vergoeding op tot in totaal 340.000 dollar.

Twitter password en bedrijfsvoordeel

Volgens Kravitz zijn de volgers op Twitter echter niet geheim. De informatie is namelijk openbaar en voor iedereen en op ieder moment in te zien. Ook stelde Kravitz dat de toegangscode tot zijn account niet als een bedrijfsgeheim aan te merken is omdat een dergelijk paswoord “do not derive any actual or potential independent economic value under the [Uniform Trade Secrets Act] because they do not provide any substantial business advantage”.

Inhoudelijke behandeling

Het Nieuwe Werken en wetgeving Wie is de eigenaar van een zakelijk account op Twitter?Maar rechter Maria-Elena James was niet van dit verweer overtuigd. (11-03474 N.D. Cal.; Nov. 8, 2011). Ze wees op de omstandigheid dat volgens vaste regels een ontslagmotie in de federale rechtbank (zoals hier door Kravitz ingediend als formeel verweer) alleen door de rechter kan worden geaccepteerd wanneer er voldoende plausibiliteit is voor de uiteindelijke afwijzing van de eisen. Dat is volgens haar nadrukkelijk niet het geval. De procedure wordt dus voortgezet en krijgt nu een inhoudelijk vervolg.

Afspraken

Werkgevers doen er dan ook goed aan om deze aspecten van het zakelijk gebruik van social media te normeren en vervolgens via gedragsregels op de rechtsverhouding met hun personeel (in loondienst en/of die op andere arbeidsrechtelijke basis werken) van toepassing te verklaren. Daarnaast kunnen afspraken met PR bureaus goede diensten bewijzen. Want zonder afspraken kan het juridisch gezien nu nog alle kanten uitgaan.

Ontwikkel nu juridisch beleid voor HNW!

0
0

Victor1 Ontwikkel nu juridisch beleid voor HNW!Juridische gebeurtenissen in de zo geprezen informatiemaatschappij tuimelen over elkaar. Ze zijn divers van aard, voltrekken zich parallel aan elkaar en bovenal doen ze dat in razend tempo. Welbeschouwd nogal ongekend voor een sector waar het paradigma sinds mensengeheugens luidt dat het recht achter maatschappelijke ontwikkelingen aan hobbelt. Vergeet het maar.

De constatering vraagt om actie van bestuurders van bedrijven en overheidsorganisaties. As we speak. Voor wie twijfelt: het recht is er niet voor rechtsgeleerden, maar voor dat deel van de samenleving dat het wil regelen.

Clouddiensten

Wat vindt er dan allemaal plaats, dat mede betrekking heeft op de juridische kant van nieuwe manieren van werken? Een greep. De regering ontraadt het gebruik van cloud service providers die (ook) in de Verenigde Staten actief zijn niet, daarmee een duidelijk standpunt innemend in de discussie over het vermeende ‘datagraaien’. Maar dat betekent geenszins dat werkgevers hun personeel bedrijfsinformatie ongecontroleerd op juridisch gammele clouddiensten als Dropbox mogen laten plaatsen, waar de gebruiker zo’n opslagdienst vaak verregaande rechten op de opgeslagen informatie verleent.

Hetzelfde kunnen we stellen over de juridische verantwoordelijkheid van de werkgever voor het softwaregebruik van zijn medewerkers. Wanneer een werknemer voor zijn werk illegale programmatuur gebruikt, is de baas aansprakelijk.

Privé is privé?

Een andere applicatiecategorie voor smartphone en tablet zorgt eveneens voor rechtsontwikkelingen. Allereerst kreeg WhatsApp tot tweemaal toe de wind van voren van toezichthouders in het domein privacy. De populaire berichtendienst schendt de persoonlijke levenssfeer van gebruikers, aldus het College bescherming persoonsgegevens dat recent samen met de Canadese privacytoezichthouder de verwerking van persoonsgegevens door WhatsApp onderzocht.

Hun onderzoek wijst uit dat gebruikers van WhatsApp – behalve iPhone-bezitters met besturingssysteem iOS 6 – verplicht zijn toegang te geven tot hun vollédige elektronische adresboek, dus ook telefoonnummers van contacten die de app níet gebruiken. Dit is in strijd met Canadees en Nederlands privacyrecht. Wanneer een werknemer zijn telefoon zowel privé als zakelijk gebruikt, heeft de berichtendienst dus ook toegang tot de zakelijke contacten. De toezichthouders stellen terecht dat zowel gebruikers als niet-gebruikers van de app zeggenschap moeten hebben over hun eigen persoonsgegevens.

1282167 hammer 1 Ontwikkel nu juridisch beleid voor HNW!WhatsApp als bewijs

Belangrijk is verder de kersverse juridische status van een WhatsApp-bericht onder Nederlands recht. Let op: de twee vinkjes die de verzender van een WhatsApp-bericht op zijn mobiele telefoon ziet, leveren in een civiele procedure bewijs dat de ontvanger het bericht heeft ontvangen. Dat volgt uit een arbeidsconflict dat begin november 2012 voor de rechtbank Groningen diende. Ook bepaalde deze rechter dat een ziekmelding per WhatsApp-bericht rechtsgeldig is. WhatsApp heeft dus juridische status en dient als bewijs.

iPad= computer

Al deze cases brengen BYOD in een ander daglicht. Om nog maar te zwijgen van de fiscaalrechtelijke aspecten, nu duidelijk is geworden dat de Belastingdienst een opvallende regel strikt hanteert.

In RTL Nederland vs. Belastingdienst oordeelde de Haarlemse rechtbank vorig jaar dat een iPad een computer is. De rechtsvraag spits zich toe op de vraag of de iPad belastingvrij, zonder inhouding van loonheffing, aan de werknemers kan worden verstrekt. ‘Mede gelet op het formaat van de iPad, het geheugen van 32 GB en met inachtneming van de vele andere gebruiksmogelijkheden dient de iPad veeleer te worden aangemerkt als kleine computer die mede geschikt is voor verschillende vormen van communicatie’, aldus de rechter. De Belastingdienst stelt sinds 2011 de grens tussen ‘telefoon, internet en dergelijke communicatiemiddelen’ op een beeldschermdiagonaal van7 inch. Daarboven zijn tablets fiscaal bezien een computer. Dat betekent dat de iPad Mini wel, en de Nexus 7 niet belast is.

Weegschaal2 Ontwikkel nu juridisch beleid voor HNW!Dogmatiek vs HNW

Sinds medio jaren tachtig de overheid nieuwe manieren van werken – toen was dat vooral telethuiswerk – te stimuleren. De eerste pc-privéprojecten zagen het licht. Vijfentwintig jaar later staat HNW eindelijk hoog op de agenda, want inmiddels ziet iedereen in Nederland het brede nut van plaats- en tijdonafhankelijk werken. En dat geldt ook ten aanzien van de verdere ontwikkeling van de informatiemaatschappij. Daarbij passen dus eerder fiscale stimuleringsmaatregelen dan dogmatische loonheffingen over moderne bedrijfsmiddelen.

Bovendien is de fiscale scheiding tussen ‘computer’ en ‘communicatiemiddel’ arbitrair geworden; zelfs in overtreffende trap, want bij digitale apparaten met dezelfde functionaliteiten, gaat het slechts om de vraag: is het scherm groter of kleiner dan 7 inch?

Gedegen ICT-beleid

Kennelijk is het huidige fiscale regime nog altijd onvoldoende ingericht op een van de drie dominante karakteristieken van Het Nieuwe Werken, namelijk de graduele maar tevens structurele vervaging tussen zakelijk en privé. Hoezo, leuker kunnen we het niet maken, wel makkelijker?

Dat laat onverlet dat werkgevers binnen de mogelijkheden die het recht – wet- en regelgeving, jurisprudentie, overeenkomsten – biedt, niet langer zonder gedegen ICT-beleid kunnen. Ook in de relatie met hun personeel!


Met je kop in het zand door het nieuwe arbeidsland

0
0

Arbeidsrecht HNW Met je kop in het zand door het nieuwe arbeidslandWerkgevers willen risico’s beperken of uitsluiten, maar waren zich onvoldoende bewust van de bijzondere aspecten en risico’s van mede op afstand werken in relatie tot digitale technologie en automatische gegevensverwerking. Deze situatie herhaalt en versterkt zich bij de nieuwe arbeidsrelatie. De sterk verouderde HR-regels vereisen in het licht van ontwikkelingen als de flexibele werkplek, mobile and cloud computing en Bring Your Own Device een grondige reformatie. En wel met spoed.

Even terug in de tijd. De opmars van de pc – het magische bedrijfsmiddel – viel grosso modo samen met entree van de Arbeidsomstandighedenwet, die naast veiligheid en gezondheid het begrip welzijn introduceerde en normeerde. Dat was 1983. Sinds de jaren negentig hebben rechtsgeleerden, werkgevers en de vakbeweging het telewerken van toen en de huidige nieuwe arbeidsrelatie regelmatig – en in koor, maar met verschillende motieven – arbeidsrechtelijk op scherp gesteld. In strijd met het recht of ten minste sterk risicoverhogend.

Aan die bangmakerij kwam in 2011 deels een einde. De hoofdconclusie van een studie van de Universiteit van Amsterdam, in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, luidt klip en klaar (en weinig verrassend) dat het arbeidsrecht niet beperkend of beknellend werkt.

ICT-recht centraal

Wij onderbouwen al jaren dat het recht met betrekking tot digitale technologie en de informatiehuishouding de invoering van nieuwe manieren van werken weliswaar niet in de weg staat, maar dat juridische normering per organisatie om extra aandacht vraagt en bovenal onvermijdelijk is. De redenen hiervoor zijn divers van aard en stuk voor stuk van gewicht, zoals het voorkomen van softwarepiraterij of privacyinbreuk. Of het beschermen van commerciële en technische knowhow. Denk verder aan de continuïteit van bedrijfsprocessen in geval van incident en calamiteit. En vergeet bijvoorbeeld het voldoen aan handelsrechtelijke en fiscale bewaar- en andere verplichtingen niet. Informatie is het ‘levensbloed’ van iedere moderne organisatie, zoals de Engelsen dat terecht noemen. Ga daar dus niet achteloos mee om.

Werknemers doen waar ze zin in hebben

Nog niet overtuigd? Buitengemeen actueel is de praktijk dat ICT, zowel aanschaf en gebruik, hoe langer hoe vaker ontsnapt aan het management van de automatiseringsafdeling. Werknemers gebruiken eigen apparatuur, en belangrijker: zelfgekozen en geïnstalleerde computerprogramma’s en apps ten dienste van hun arbeid.

Een verstrekkend gevolg daarvan is dat de verwerking van de bedrijfsinformatie zich letterlijk aan zeggenschap en controle van het bestuur van bedrijf of overheidsorganisatie onttrekt. Niemand heeft nog overzicht waar welke bedrijfsinformatie zich bevindt, laat staan inzicht in de vraag of de gegevens in overeenstemming met de geldende – wettelijke en contractuele – voorschriften worden verwerkt.

Bytes Met je kop in het zand door het nieuwe arbeidslandDataclassificatie

De toepasselijke rechtsregels zijn mede afhankelijk van de aard van de data. Betreft het persoonsgegevens (van werknemers, klanten, et cetera) en andere informatie, zoals financiële gegevensverwerking, of bijvoorbeeld bedrijfsgeheimen. Die constatering vraagt allereerst om dataclassificatie, waarschijnlijk mede gebaseerd op de business rules van de organisatie.

Voor alle duidelijkheid: verwerking betreft een nogal ruim begrip, waaronder de Wet bescherming persoonsgegevens verstaat: ‘Elke handeling of elk geheel van handelingen met betrekking tot persoonsgegevens, waaronder in ieder geval het verzamelen, vastleggen, ordenen, bewaren, bijwerken, wijzigen, opvragen, raadplegen, gebruiken, verstrekken door middel van doorzending, verspreiding of enige andere vorm van terbeschikkingstelling, samenbrengen, met elkaar in verband brengen, evenals het afschermen, uitwissen of vernietigen van gegevens’.

Bestuurders hebben geen enkel excuus meer om hun zaken niet op te brengen.

Geen wettelijk recht op Het Nieuwe Werken

0
0

Juridisch kader Het Nieuwe Werken Geen wettelijk recht op Het Nieuwe WerkenOpnieuw gaan er in de Tweede Kamer stemmen op om individuele werknemers sterke rechten te geven ten aanzien van de invoering van plaats- en tijdonafhankelijk werk. Dat is echter op meerdere gronden ronduit onverstandig.

Door een verdere versterking van de rechtspositie van de medewerkers verliest de werkgever zeggenschap over de organisatorische inrichting, de werkvormen en de bedrijfsmodellen. Die behoren tot het prerogatief van het bestuur. Werknemers noch politiek hebben hier iets te zoeken. Bovendien laat een strategische, succesvolle implementatie van HNW zich niet juridisch afdwingen.

De geschiedenis herhaalt zich

In februari 2009 maakten de parlementariërs Van Gent en Vendrik (GroenLinks) zich sterk voor een wettelijk recht op thuiswerk, vervat in een heuse initiatiefwet, genaamd (voorontwerp van de) Wet Recht op thuiswerken. Niks vrijwillige afspraken, aangevuld met fiscaal voordeel, zoals de vakbeweging onder De Waal destijds voorstond. Alleen bij een afdwingbaar recht heeft de werknemer baat, zodat de weerbarstige ouderwetse baas, die zijn personeel permanent in de smiezen wil houden, toch verandert, aldus GroenLinks.

Van regeringszijde – over de laatste tien tot vijftien jaar bezien – ontbrak grosso modo een duidelijk standpunt. Alleen voormalig CDA-minister Verhagen van Economische Zaken, Landbouw en Innovatie in het kabinet Rutte-I, zei onverbloemd: ‘In hoeverre mensen thuis werken, is een zaak van werkgevers en werknemers. Dat zou niet moeten worden opgelegd door de overheid.’ Dat was november 2011.

Daar heb je niemand voor nodig

Nu, nog geen twee jaar later, denkt partijgenoot en Tweede Kamerlid Van Hijum daar geheel anders over. Heeft dat met de opponerende rol van de christendemocraten te maken? Samen met GroenLinks-collega Voortman wil hij dat werknemers het komend jaar al gebruik kunnen maken van de mogelijkheid hun werk flexibeler te maken. Naar analogie van het wettelijk recht op deeltijd – in 1999 ingevoerd door middel van de zogenoemde Flexwet – zouden werkgevers tevens een verzoek tot aangepaste werktijden en/of een dag thuiswerken niet zonder zwaarwegende redenen mogen weigeren.

Flexibel Geen wettelijk recht op Het Nieuwe WerkenGoed beschouwd bouwt het wetsvoorstel voort op het Amerikaanse verschijnsel Telework Gorrilla van twintig jaar geleden. Sommige werknemers ‘eisten’ faciliteiten voor telecommuting, thuis of in gedecentraliseerde telewerkcentra. In Nederland wordt deze vorm van arbeidsflexibilisering nu bottum-up gepushed, zo blijkt mede uit de eerste ‘Het Nieuwe Werken Doe je Zelf’-publiciteitscampagne van 2011. Daar heb je kennelijk niemand voor nodig.

Niet doen

We repliceren met steekhoudende argumenten. Op welke wijze(n) een bedrijf wordt ingericht en bestuurd, is niet aan de werknemers. We zien dat zelfs al bij het vaststellen van werktijden. Zo beperkte IBM Nederland in 2010 de mogelijkheid om vier dagen (4x9uur) per week te werken, omdat de regeling ongunstig zou zijn voor de inzetbaarheid en bereikbaarheid van werknemers, die zich bezighouden met ABNAMRO als klant. De ICT’ers gaan nu gewoon weer vijf dagen naar de zaak.

Contraproductief

Daarnaast weegt misschien wel even zwaar mee, dat de invoering van Het Nieuwe Werken een uiterst strategische beleidsbeslissing betreft, die organisatiebreed in allerhande gebieden doorwerkt en die om voortdurende, andersoortige sturing vraagt – in ieder geval is het geen sinecure. Anders gezegd: een en ander laat zich niet louter door middel van een wettelijk recht tot een succes maken. De wetswijziging werkt vrijwel zeker zelfs contraproductief, vanwege het ad-hoc en niet-gemanagede karakter van het plaats- en tijdonafhankelijke werk.

Laat bestuurders daarom zelf de – veelal onvermijdelijke – beslissing weloverwogen en goed beslagen nemen om duurzaam werken met ICT op eigen moment en naar eigen idee in te voeren. Alleen voor de 1600 overheidsorganisaties die Nederland telt ligt dat anders. In de publieke sector kán het vereiste van doelmatigheid tot een verplichte invoering leiden; zeker wanneer er meer met minder moet worden gedaan.

 

Duurzaam werken: Praktijkvisies op Het Nieuwe Werken

0
0

Vrouwe Justitia Duurzaam werken: Praktijkvisies op Het Nieuwe WerkenWhat’s in a name? vraagt het management in de private en publieke sector zich in koor af, wanneer organisatiestrategie of personeelsbeleid in de bestuurskamer aan de orde zijn. Praten we al over Werk 3.0? Buiten kijf staat dat het transitieproces en route is – van traditioneel werken naar telewerken – en vervolgens zal aankomen bij Het Nieuwe Werken.

Sommigen spreken van ‘de nieuwe arbeidsrelatie’; een waardevolle gedachte omdat de reis verder gaat en de jongste arbeidsverhoudingen op deze manier telkens de nieuwste kunnen worden.

De Stichting TelewerkForumHNW trok vorig jaar de stoute schoenen aan. Het volgende station op de arbeidsorganisatorische routeplanner heet ‘duurzaam werken’. Over thought leadership valt niet te twisten. Wij waren in 1991 present bij de oprichting van de Stichting Platform Telewerken Nederland. Toen was ‘telematica’ nog geen gemeengoed en The Internet slechts beperkt beschikbaar. Tim Bernes-Lee werkte net aan zijn WorldWideWeb-project om elektronische informatie-uitwisseling voor wetenschappers via hypertext mogelijk te maken. Maar dat wist bijna niemand, laat staan wat de ingrijpende en onomkeerbare gevolgen voor de wereldsamenleving hiervan zouden zijn.

Duurzaamheid

Toch droegen nieuwe manieren van plaats- en tijdonafhankelijk werken met automatisering en telematica al het predicaat duurzaam, in die zin dat voorstanders de nadruk vaak op de reductie van het woon-werkverkeer legden. Telewerken was goed voor het milieu, luidde de boodschap. Vandaag tilt Willem de Jager – zojuist directeur-af van het Forum Duurzaam Werken – het duurzaamheidsaspect terecht boven het maaiveld aan bekende voordelen uit en plaatst hem centraal. Duurzaamheid werkt immers in allerhande domeinen door, zoals milieu, gezondheid, welzijn en economische ontwikkeling. Maar zeker ook arbeidsrelaties.

Tegen bestuurders in alle sectoren zeggen wij: doe niet mee met hypes, maar richt daarentegen de aandacht op de merites van de zaak. De wereld – mensen, technologie, markten en samenleving – is letterlijk onderhevig aan allerlei transformaties, die zich ook nog sneller dan ooit én parallel voltrekken. Dat vraagt vice versa om bestendige overheden en bedrijven, die de externe veranderingen kunnen verwerken door intern voor een solide maar flexibele arbeidsorganisatie te zorgen. Zonder inzet en optimalisatie van plaats- en tijdonafhankelijk werken en een gezonde dosis nieuwsgierigheid lukt dat nooit.

images2 Duurzaam werken: Praktijkvisies op Het Nieuwe WerkenSmart organization van de 21ste eeuw

En vergeet het recht daarbij niet. Wie als bestuurder namelijk géén strategisch-juridisch beleid heeft ingevoerd voor arbeid in relatie tot digitale technologie en informatieverwerking, mist niet alleen een belangrijk sturingsinstrument, maar loopt tevens hopeloos achter. Sterker nog, dit beleid behoort onderdeel te zijn van geconsolideerde en geïntegreerde strategisch-juridische normstelling voor de informatiehuishouding per organisatie, binnen de piketpalen die wetgever en wederpartij stellen. Legal compliance moet, en zelfs voordurend, dus mede gericht op de bewegende legislatieve horizon met onder meer meldplichten voor datalekken en nieuw pan-Europees privacyrecht. Het recht behelst echter meer dan voldoen aan wet- en regelgeving of traditioneel risicomanagement door beperking van aansprakelijkheid. Een geavanceerde benadering van juridische normering optimaliseert bedrijfsmiddelen en creëert economische waarde. Onvermijdelijke voordelen voor iedere smart organization in de 21ste eeuw.

Mr. V.A. de Pous & Drs. J.M.M. van der Wielen, Duurzaam werken; Praktijkvisies op Het Nieuwe Werken (2), Uitgeverij Tiem. Deze nieuwe bundel bevat bijdragen van auteurs die dieper ingaan op nieuwe manieren van – duurzaam – werken, de actuele dilemma’s incluis.

 

Het oprukkende privacyrecht; ook voor Nieuwe Werkers

0
0

Mailicoon Het oprukkende privacyrecht; ook voor Nieuwe WerkersAlle vormen van communicatie worden grondwettelijk beschermd, dus ook elektronische. Het brief-, telefoon- en telegraafgeheim maakt plaats voor ‘brief- en telecommunicatie-geheim’, zo blijkt uit het voorstel tot wijziging van artikel 13 van de Grondwet waarmee de Rijksministerraad onlangs instemde. Wetswijziging vloeit voort uit de kabinetsreactie op een advies van de staatscommissie Grondwet.

Het begrip ‘telegraaf’ is verouderd. In het nieuwe voorstel is er bewust voor gekozen om geen specifieke techniek te benoemen. Met de meer techniekonafhankelijke formulering ‘brief- en telecommunicatiegeheim’ wordt de bescherming die artikel 13 van de Grondwet biedt, uitgebreid naar alle huidige en toekomstige communicatiemiddelen zoals e-mail, telefoonverkeer via internet en besloten communicatie via sociale media.

Dit houdt in dat de overheid niet in de inhoud van communicatie mag kijken, ongeacht het middel waarmee is gecommuniceerd. Op dit verbod geldt een aantal wettelijk bepaalde uitzonderingen. In een aantal situaties is inzage wél geoorloofd, bijvoorbeeld voor de politie of inlichtingendiensten, maar daar is altijd toestemming van de bevoegde autoriteit voor nodig.

Rechtspraak
Eigenlijk wisten we het wel en de jurisprudentie bevestigt het uitgangspunt. Ook bijvoorbeeld een e-mailbericht valt onder de privacywetgeving, ondanks de omstandigheid dat onze Grondwet van 1983 niet van techniekonafhankelijkheid getuigt. Overigens: niet alleen de ‘telegraaf’ is verouderd. Wie stuurt er nog brieven? Aanpassing van dit het uiterst belangrijke — nee, cruciale — grondrecht, dat sinds de brede inzet van het world wide web van Internet ten onrechte in de schaduw van het bejubelde grondwettelijk recht op vrijheid van meningsuiting heeft gestaan, betreft een welkome zaak.

Arbeid
Mail Het oprukkende privacyrecht; ook voor Nieuwe WerkersEen andere relevante rechtsontwikkeling die nieuwe werkers in hun hart raakt, betreft een uitbreiding van werk-gerelateerde privacy. Het controleren van de e-mailberichten van een werknemer is ook na einde dienstverband onrechtmatig. De afgeven (geschoonde) laptop van het inmiddels ex-personeelslid geeft geen vrijheid om over eventuele resterende bestanden te beschikken, aldus het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden. De persoon heeft een jaar bij BAS Personeelszaken gewerkt krachtens een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Volgens BAS heeft de man zijn geheimhoudingsplicht op grond van deze arbeidsovereenkomst geschonden: hij zou nader bepaald e-mailcorrespondentie hebben doorgestuurd. BAS kwam hier achter, nadat de laptop van de man na afloop van zijn dienstverband door een systeembeheerder is gecontroleerd. De vorderingen van het bedrijf worden afgewezen.

Het privacyrecht geldt ook op ‘de werkvloer’ (dat weten we al dertig jaar); zij het beperkt. Tegenwoordig staat vast dat een e-mailbericht onder artikel 8 van het Europees Verdrag van de Rechten voor de Mens (recht op eerbiediging van privéleven, familie en gezinsleven) valt. In de arbeidsverhouding mogen e-mails alleen worden gecontroleerd wanneer de werknemer weet dat zijn e-mails kunnen worden gecontroleerd. Denk aan een bepaling in personeelsreglement of arbeidsovereenkomst. Wanneer de werkgever de controle niet kenbaar heeft gemaakt, behoort er een gerechtvaardigd doel zijn voor controle en moet zijn voldaan aan de proportionaliteitseis. Zo ongeveer zit de juridische systematiek in elkaar.

Volgens het hof brengt het feit dat de mails aan het eind van c.q. na het dienstverband zijn gevonden, niet mee dat deze beperkingen niet golden. Er is namelijk nog steeds sprake van controle van e-mailverkeer door een derde en het feit dat de laptop is afgegeven maakt niet dat de werkgever en systeembeheerder de vrijheid hebben om over eventuele resterende bestanden te beschikken.

Daarbij weegt het hof ook mee dat de ex-medewerker in eerste aanleg aangaf, dat hij de laptop ‘gereinigd’ heeft ingeleverd. Hij was dus onder de veronderstelling dat alle bestanden waren verwijderd.

Viewing all 12 articles
Browse latest View live